Le code de travail prévoit la procedure en droit à suivre par rapport au licenciement pour abandon de poste. Des sanctions disciplinaires pour faute lourde (dans le règlement intérieur ou dans la convention collective) ainsi que l’enclenchement de la procedure de licenciement pourraient être prononcées à l’endroit de l’employé qui fait un abandon de poste. L’employeur agira en fonction des faits concernant l’abandon de poste en fonction de l’existence ou non de motif. Cependant, le salarié a la possibilité d’enclencher une rupture du contrat de travail et d’informer son employeur quant à ses intentions de quitter la société en déposant une lettre de démission de façon plus saine et diplomate. Alors comment gérer l’abandon de poste évitant ainsi d’éventuelles erreurs ?
Quelle est la procédure à suivre pour un licenciement pour abandon de poste ?
L’absence injustifiée, non-légitime ou non autorisée par l’entreprise, de l’employer à son poste est le fait qui caractérise l’abandon de poste. La durée de l’absence injustifiée peut varier de quelques heures à quelques jours, mais un départ non autorisé suffira pour définir l’absence d’abandon de poste. La procedure est maîtrisée par un avocat spécialisé en droit de travail maîtrisant ainsi les risques pour un salarié qui abandonne son poste. Ce dernier, n’observant pas les obligations qui découlent du contrat de travail, sera fautif dès la constatation du fait. De nos jours, le fait d’abandonner son poste est plus prisé que de déposer une lettre de démission. En effet, l’employé ne percevrait probablement pas d’allocation chomage qu’en cas de circonstances exceptionnelles. Puisque toutes absences doivent être justifiées par une lettre preuve légale, le RI ou règlement intérieur stipule le délai dans lequel les preuves d’absence doivent parvenir à l’entreprise. Le salarié doit observer cette règle. Par ailleurs, au cours de la période du préavis après la remise de la lettre de démission, le salarié peut payer ses absences ou les déduire de son STC (Solde de Tous Comptes). Pour cette dernière possibilité, le salarié pourrait être contraint par le juge prud’homal à payer les indemnités de préavis concordant au salaire de la durée non exécutée.
Peut-on toucher les allocations chômage après un abandon de poste ?
On peut être amené à se demander : quels sont les droits du salarié qui abandon son poste ? L’employé licencié pour abandon de poste qualifié de faute lourde ou grave peut être éligible au versement de ses allocations licenciement faute grave chomage. L’avantage pour l’employé de choisir l’abandon de poste, c’est qu’il aura droit à l’allocation chomage, ce qui est impossible avec la démission. Quand l’employé juge qu’il détient des preuves qui pourraient légitimer son absence, il peut saisir le Prud’homme par une lettre de demande. Dans le cas où la demande du salarié est jugée comme légitime, le salarié aura normalement des indemnités de licenciement avec la rémunération, les congés payés, calculés par rapport à la période de suspension sur l’exécution du droit de travail. Cependant, s’il est jugé qu’une faute lourde ou grave est à la base de l’abandon de poste, l’employé n’aura probablement pas droit au versement de dommages et intérêts de licenciement en plus de l’indemnité de préavis. L’exception qui confirme cette règle serait une disposition contraire prévue dans « la convention collective », l’employé pourrait encore avoir droit à ces indemnités de licenciement et de préavis.
Comment l'employeur peut-il prouver qu'il y a une faute grave ?
L'entreprise doit suivre une procédure bien définie. Tout d'abord, il doit prévenir son employé, une mise en demeure pour justifier l'absence au poste ou pour la reprise du travail. Si le salarié ne réplique pas, l'employeur peut sanctionner l'employé suivant les procédures disciplinaires. En termes de durée, l'employeur a deux mois à compter de la date à laquelle celui-ci a été informé de l'abandon de poste. Passé cette période de prescription, le fait d'abandonné son poste ne plus faire l'objet de poursuites disciplinaires. Cependant, l'émission d'une mise à pied ou d'une convocation à un entretien préalable, en somme l'engagement des poursuites interrompt ce délai de prescription. Du côté de l'employeur, il est primordial de conserver les preuves de l'abandon de poste, les preuves écrites ou audiovisuels, les PV de constatation, tous autres documents retraçant la présence de l'ensemble de l'effectif de la société. Il est possible de se faire aider par un avocat spécialisé en droit du travail.
Le cas où l'employé revient de son absence justifiée ou non !
Une fois que le salarié apporte les preuves pour justifier son absence, ce dernier peut reprendre son travail. Notons que ce fait ne dispense pas à l'employeur son droit d'émettre une ou des sanctions disciplinaires envers l'employé. En effet, l'entreprise peut juger les arguments et motifs d'absence comme infondés ou illégitimes. Habituellement, l'absence justifiée peut être illégitime ou non autorisée par le supérieur hiérarchique et surtout mal vue en période de forte activité de la société. Dans le cas où un justificatif légal est fourni lors du retour du salarié, l'employeur ou son chargé de ressources humaines peut émettre son jugement. Les conseils d’un avocat sont utiles, car l’employeur peut tolérer l’absence, mais l'assortir d'un rappel à l'ordre, d'un avertissement oral ou écrit, d'une mise à pied d'un jour à quelques semaines maximum ou d’une ouverture d’un dossier de licenciement. Le RI ou le règlement intérieur peut déjà établir la feuille de route dans ce cas, à défaut de RI, le code de travail est à observer.
Qu’en est-il du versement du salaire ?
La société pourra prendre la décision de couper le paiement du salaire durant l’abandon de poste, et ce, avec ou sans l’ouverture d’une procédure de licenciement escompté par l’entreprise. Cependant, l’employé peut faire appel au juge prud’homal pour une prise d’acte de la rupture de l’engagement qu’est le contrat de travail, mais aussi pour une résiliation judiciaire en avançant les manquements ou fautes de l’entreprise. La notification de l’acte de la rupture du contrat de travail par courrier envoyé à l’entreprise est une condition pour enclencher immédiatement la fin au contrat. C’est seulement après qu’il soit possible de faire une demande de requalification de la rupture de contrat (plus rude) en un congédiement sans cause tangible et raisonnable. S’il s’avère que les réclamations de l’employé sont légitimes, les juges du Prud’homme peuvent ordonner l’octroi et le versement des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et raisonnable une indemnité de licenciement, de compensatrice de préavis et les salaires et congés payés par rapport à la période de rupture du contrat de travail. En cas de sollicitation d’une résiliation judiciaire, le contrat de travail du salarié n’est pas rompu.
Les conséquences financières d’un abandon de poste
Volontaire ou non, le fait d’abandonner son poste ou de faire l’objet d’une mise à pied peut avoir des répercussions financières conséquentes. Tout d’abord, les termes dans la lettre du RI ou du Règlement Intérieur de l’entreprise sont clairs. À défaut de RI, si la société est d’envergure, il se peut qu’il y ait une convention collective. Cette dernière peut assouplir ou endurcir la procédure et les mesures disciplinaires concernant l’abandon de poste et beaucoup d’autres manquements aux obligations contractuelles. Tantôt, le salarié qui a un contrat à durée indéterminée devra payer plus (des dommages-intérêts) compte tenu de son statut et en fonction de son ancienneté ou de l’importance de sa mission, tantôt, celui qui n’a signé qu’un contrat à durée déterminée ne devra répondre que de sanction moindre à part les sanctions prévues dans le Code de Travail. En effet, l’abandon de poste n’est pas considéré comme un mode normal de rupture du lien contractuel entre l’employé et l’employeur, pour cela l’accompagnement d’un avocat est important aussi.
